Resumo de Extinção do Contrato de Trabalho: Justa Causa

Conceito

Atualmente existem diversas formas de extinção do contrato de trabalho, como, por exemplo: extinção por iniciativa do empregador; extinção por iniciativa do empregado; culpa recíproca ou acordo entre ambas as partes.

No texto de hoje será apresentado um breve esclarecimento sobre uma modalidade de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, a justa causa.

Prevista em suas diversas hipóteses no Art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a justa causa é uma sanção aplicada pelo empregador ao empregado em razão do descumprimento de uma norma jurídica (que poderá ser, inclusive, prevista em regulamento interno) por parte do trabalhador. Trata-se de uma penalidade aplicada ao empregado por ele não cumprir o seu trabalho conforme prevê o contrato de trabalho e conforme estabelece a própria legislação trabalhista.

A justa causa ocorre somente nas hipóteses previstas pela legislação, portanto, nota-se que a tipicidade é um requisito imprescindível para a configuração da justa causa. Afinal, o empregador não poderá aplicar uma justa causa ao empregado sem que ele verifique na legislação se a falta ou o comportamento “abusivo” do empregado está expressamente previsto nas hipóteses do Art. 482 da CLT.

Além disso, para a aplicação da justa causa, faz-se necessário uma análise de todos seus requisitos legais, são eles:

– Tipicidade;

– Imediatidade;

– Proporcionalidade.

Conforme comentado, a tipicidade requer uma expressa previsão legal para que seja possível a aplicação da sanção.

Por outro lado, a imediatidade determina que a justa causa deverá ser aplicada de forma imediata, ou seja, não é possível a aplicação da penalidade caso a ocorrência do que motivou a justa causa tenha sido algum evento passado.

Nota-se que em relação à imediatidade haverá toda uma investigação e não existe um prazo determinado pela legislação de até quanto tempo o empregador deverá aplicar a sanção. Porém, o “prazo” para consumar ou não a imediatidade começa a contar a partir do momento em que há a anuência da falta cometida pelo empregado.

Para fins didáticos, vamos utilizar o seguinte exemplo: João dormia durante grande parte de seu expediente de trabalho e trabalhava com desídia (hipótese para aplicação da justa causa). Todavia, nunca foi descoberto. Certo dia, João foi pego dormindo pelo seu empregador que, em razão do ocorrido, não aplicou nenhuma sanção no momento. Contudo, após dois meses o empregador, por alguma questão diversa, resolveu “ressuscitar” o ocorrido e veio a aplicar justa causa por conta de que viu João dormindo em seu expediente dois meses atrás. Logo, nota-se que não houve a imediatidade e a aplicação da justa causa ocorreu com um atraso muito grande após conhecimento do fato.

Nesse caso, não será possível aplicar a justa causa porque se entende que houve o perdão tácito da conduta de João por parte do empregador.

Outro requisito para configuração da justa causa é a proporcionalidade, ou seja, a justa causa deverá ser aplicada somente quando houver uma hipótese proporcional em relação à conduta do empregado. Logo, por exemplo, caso uma pessoa tenha atrasado vinte, trinta minutos ou uma hora que seja para chegar em seu local de trabalho, como primeira vez e sem ter levado nenhuma penalidade antes, não será possível aplicar a justa causa, porque inexiste uma relação proporcional, a pessoa atrasou somente uma vez e tem um histórico saudável em sua relação de emprego. A justa causa precisa ser aplicada de forma proporcional à conduta e, se possível, sempre ser o último mecanismo a ser utilizado pelo empregador, que poderá se valer de outras sanções, como advertência verbal, advertência escrita ou suspensão.

Por fim, o último requisito (negativo) é a duplicidade de punição. Não é possível que haja duas punições para uma mesma conduta do empregado, ou seja, o empregador não poderá aplicar uma suspensão e, quando o empregado voltar ao seu trabalho, aplicar uma justa causa pelo mesmo motivo que levou à aplicação da suspensão.

Doutrina

O doutrinador Ricardo Resende esclarece sobre a justa causa em seu livro Direito do Trabalho.

“A CLT prevê, no art. 482, condutas do empregado que constituem falta grave, punível com dispensa motivada. Assim, caso o empregado adote uma destas condutas, fica sujeito à dispensa por justa causa, o que influenciará sobremaneira nas verbas rescisórias devidas.” (RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2020.)

Legislação

DECRETO-LEI N. 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943

Consolidação das Leis do Trabalho

TÍTULO IV

DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CAPÍTULO V

DA RESCISÃO

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Jurisprudência

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. IMEDIATIDADE. A dispensa por justa causa exige imediatidade entre o momento em que o empregador toma conhecimento da falta cometida pelo empregado e a ocasião em que aplica a punição, sob pena de se reconhecer a ocorrência de perdão tácito. No caso, verificado o prazo razoável entre a apuração dos fatos imputados ao obreiro e a aplicação da penalidade, há de se manter a sentença que julgou improcedente o pedido de reversão. Recurso ordinário conhecido e não provido.

(TRT-16 00167836520185160002 0016783-65.2018.5.16.0002, Relator: JOSE EVANDRO DE SOUZA, Data de Publicação: 06/09/2019)

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